 |
   |
||||
 |
 |
GÉrer pour fidÉliser
Les techniciens spécialisés se font rares sur le marché et les carrossiers performants, encore plus. Deux questions se posent: Comment les écoles peuvent-elles rendre disponibles davantage de nouveaux gradués en carrosserie? Et comment l’industrie de la carrosserie peut-elle attirer les finissants dans ses rangs? Les PME de l’industrie sont, à mon avis, des intervenants importants dans cette problématique.  Comment aborder le problème d’attraction du personnel? Même si certaines entreprises sollicitent la main-d’œuvre par des salaires plus élevés, je vous dirais que d’autres stratégies existent pour attirer une main-d’oeuvre de qualité. D’abord, il faut constater quelles sont nos bonnes pratiques de gestion. Au fil du temps, une promotion soutenue de ces pratiques attirera de nouveaux candidats. Autant l’entreprise que l’industrie doivent se construire une renommée, bien au-delà des salaires et des avantages sociaux. Une réputation de bon employeur peut se bâtir graduellement, grâce aux employés mêmes de l’entreprise. Ensuite, comment retenir la main-d’œuvre qualifiée? Retenir, c’est fidélisé. Seul les leaders d’entreprise ayant effectué un travail de réflexion et étant prêts et convaincus qu’un changement est nécessaire peuvent implanter de bonnes pratiques de fidélisation des employés. Il faut rappeler qu’au quotidien, une foule de petites actions, par exemple la reconnaissance non monétaire, doivent être considérées par les gestionnaires d’entreprise afin de préparer le terrain à la fidélisation. Quelques exemples de bonnes pratiques Ici, un important travail de réflexion s’impose. Par exemple: pourquoi plusieurs employés ont récemment quitté ma compagnie? La réponse requiert souvent l’analyse des cas vécus dans l’entreprise. Une bonne démarche de fidélisation peut inclure des entrevues à l’annonce d’un départ, afin de repérer certaines pratiques de gestion à éviter. Ainsi, la préparation du programme d’intégration et du manuel de l’employé constituent d’excellentes pratiques de gestion. La définition des rôles et responsabilités est un autre exemple de pratique à implanter pour atteindre les objectifs d’affaires et de fidélisation. Il faut savoir qu’il est possible à la fois de développer et d’opérer l’organisation, à condition de bien gérer ses priorités. Les retombées de l’implantation de bonnes pratiques de ressources humaines vont bien au-delà de l’augmentation du taux de rétention. Fidéliser son personnel, c’est surtout l’occasion d’augmenter la rentabilité de sa masse salariale. Autrement dit, on va jouer sur la productivité des gens. Je pense que cela est une bonne affaire pour les PME! En conclusion Bien que les résultats soient alléchants pour la PME, la route à emprunter afin de devenir un meilleur employeur est parsemée d’obstacles. Le voyage peut être éprouvant pour bien des dirigeants. Seul ceux qui ont effectué un travail de planification stratégique et qui ont su mobiliser les leaders de l’entreprise pourront traverser les difficultés au quotidien. En intégrant la consultation des employés afin de transformer l’organisation du travail, cela changera du même coup les comportements. L’employé est le premier gagnant, car responsabilisé davantage. L’art d’obtenir les préoccupations légitimes des employés et de les associer aux difficultés dans l’atteinte des objectifs d’affaires constitue une aptitude fondamentale pour un leader de PME. Les dirigeants doivent cependant s’outiller et s’informer: il existe des mécanismes qui ont fait leurs preuves à cet égard. David Lampron, CRIA Directeur, Qualité des services L’Équipe Humania inc. (450) 447-2144 |
 |
 |